The CHRO's Role in Developing Effective People Managers: Why It Matters

Manajemen Strategi Organizational Effectiveness

The CHRO's Role in Developing Effective People Managers: Why It Matters

 The CHRO's Role in Developing Effective People Managers: Why It Matters

Oleh: Abdul Ghofur

A. Introduction

In the dynamic and ever-evolving landscape of modern business, leadership has taken on a multifaceted role. Among the many key players in the realm of leadership, the Chief Human Resources Officer (CHRO) holds a pivotal position. They are not just responsible for the strategic direction of the HR department but also play a significant role in shaping the leadership qualities of line managers. This article try to explores the vital role of CHROs in leading line managers as people managers and why it matters in today's corporate world.

B. Developing Effective People Managers: Why It Matters

B.1. Understanding the CHRO's Role:

As an experienced HR Consultant, I understand that the function of a Chief Human Resources Officer (CHRO) extends much beyond that of a regular HR professional. They act as a catalyst for developing a thriving organizational culture, one that fosters motivation, engagement, and alignment with the company's broader objective. My experience shows that CHROs, as senior HR leaders, have a unique vantage point that allows them to exert tremendous influence across the whole spectrum of leadership inside the organization.

In my consulting work, I've seen how CHROs strategically exploit their unique perspective. They become the architects of an environment that not only attracts top talent but also empowers current employees to achieve at their peak. HR executives, such as CHROs, set the tone by establishing culture.

B.2. Shaping Line Managers as People Managers:

My journey as an HR Consultant has instilled in me a deep understanding of the pivotal role that line managers play within organizations. These individuals often stand as the first point of contact for employees, and the effectiveness of their leadership in overseeing an organization's most invaluable asset – its workforce – is simply immeasurable. My practical experience has shown that the actions and guidance provided by these managers significantly mold the overall employee experience, leaving a profound impact on the organization's well-being and ultimate success.

Throughout my career as a consultant, I've been wholeheartedly committed to helping organizations unleash the full potential of their line managers. From my standpoint, CHROs, with their unique strategic insights, possess the capability to empower these managers, turning them into exceptional leaders of people. By equipping them with the essential tools, offering tailored training, and providing unwavering support, CHROs can guide these managers in fostering an environment where employees not only excel but also actively contribute to the organization's achievements. This perspective underscores the essential link between HR strategy and the hands-on leadership of line managers, a connection that ensures organizations not only thrive but also prosper.

B.3. Effective Communication and Empathy:

Effective communication stands as a cornerstone in the repertoire of a people manager's responsibilities. The ability to communicate well is paramount in fostering a healthy work environment. In my experience, this is where CHROs play a significant role. They can lead line managers by underscoring the significance of open, transparent, and empathetic communication. This guidance equips line managers with the skills needed to create a workplace marked by positivity and collaboration, enhancing the overall employee experience.

I've observed that encouraging these communication qualities is more than just a suggestion – it's a strategic move. By nurturing these attributes in line managers, CHROs pave the way for an organizational culture where employees feel heard, respected, and valued. This approach goes beyond mere interaction; it fosters a workplace atmosphere where teamwork flourishes, and productivity soars, benefiting the organization as a whole.

B.4. Talent Development and Succession Planning:

The guidance provided by CHROs extends to empowering line managers in recognizing and fostering talent within their teams. With a seasoned perspective, I've witnessed that this isn't a mere directive but rather a strategic imperative. By nurturing this ability, CHROs prepare line managers to build high-performing teams capable of making substantial contributions to the organization's long-term prosperity.

I've seen that the impact of this approach goes beyond immediate results. CHROs employ the strategic tools of talent development and succession planning, ensuring that organizations are equipped with a talent pipeline that secures their future. By fostering a culture that values and harnesses internal potential, they empower line managers to build teams that are not only proficient in their roles but also aligned with the company's overarching vision, leading to sustained success.

B.5. Diversity and Inclusion:

In today's evolving workplace landscape, the significance of diversity and inclusion goes far beyond mere buzzwords. I've seen that they are fundamental pillars of a thriving workplace. The role of CHROs is pivotal in this context, as they lead line managers in driving the promotion of diversity and inclusion.

The essence of this leadership involves highlighting the importance of creating an inclusive environment. It's about ensuring that every employee feels genuinely valued and respected. From my perspective, the emphasis on diversity and inclusion isn't just a matter of compliance; it's a strategic commitment that fosters a sense of belonging and drives innovation, ultimately contributing to an organization's overall success.

B.6. Employee Engagement and Well-being:

CHROs possess a profound understanding of the undeniable link between employee engagement, well-being, and enhanced productivity and satisfaction. I've witnessed the importance of this perspective. It's the CHRO's ability to grasp this connection that enables them to effectively guide line managers in the pursuit of employee engagement and well-being.

This guidance takes the form of strategic policies and practices that place work-life balance and mental health at the forefront. It's not merely a nod to employee well-being; it's a conscious commitment to nurturing a workforce that is both satisfied and thriving. From my practical viewpoint, this emphasis on holistic well-being amplifies organizational success by cultivating a motivated and content workforce, resulting in long-term gains for the company.

B.7. Adapting to Change:

In the ever-evolving landscape of the fast-paced business world, adaptability stands as the cornerstone of success. It plays the critical role. CHROs are well-positioned to guide line managers, offering valuable insights and strategies to empower them and their teams to embrace change.

This guidance extends beyond mere encouragement; it involves equipping teams with the tools and mindset needed to navigate change successfully. This emphasis on adaptability fosters resilience within an organization, positioning it to not only weather the storms of change but also to harness them as opportunities for growth and innovation. It's a strategic approach that can prove pivotal in the pursuit of long-term success.

B.8. Measuring and Improving Leadership:

CHROs have access to data and metrics that can help line managers assess their leadership effectiveness. By providing insights and feedback, CHROs enable line managers to continually improve their leadership skills.

B.9. Collaboration and Partnership:

CHROs can lead by fostering collaboration and partnership between line managers and HR. This synergy ensures that HR policies and practices are aligned with the organization's strategic goals and that line managers have the HR support they need.

C. Conclusion:

In the contemporary business landscape, the role of CHROs extends beyond traditional HR functions. They are instrumental in shaping line managers into effective people managers who, in turn, play a pivotal role in an organization's success. By leading line managers and emphasizing the importance of effective communication, talent development, diversity, and inclusion, employee engagement, adaptability, and collaboration, CHROs can help create a work environment where leadership flourishes, and businesses thrive.

In summary, the leadership in you as a CHRO is about empowering and guiding line managers to become exceptional people managers, and it matters more than ever in today's corporate world. It's a collaborative effort that leads to a more engaged and productive workforce, ultimately contributing to the long-term success of the organization.

#ChiefHumanResourcesOfficer #CHRO #HumanCapability #OrganizationalCapability #OrganizationalEffectiveness

Wednesday, February 21, 2024

Mencipta Seorang Expert di Organisasi

Manajemen Strategi Organizational Effectiveness

Mencipta Seorang Expert di Organisasi

Mencipta Seorang Expert di Organisasi

Oleh: Abdul Ghofur*

(img src: Be-Art)

Istilah yang kerap menjadi candaan atau pujian dalam organisasi seringkali tak terlepas dari salah satu hal berikut, misalnya: "Bapak itu memang ahlinya ahli!"

Namun, benarkah seorang yang kita anggap "ahlinya ahli" tersebut benar-benar "ahli" dalam wilayah yang lebih luas: keilmuan (knowledge) dan kemampuan (skills)? Sehingga cap yang kita berikan tersebut tidak salah sasaran dan seseorang yang kita anggap ahli tersebut juga dapat dianggap dan diakui sebagai ahli oleh orang lain baik di organisasi kita sendiri maupun di luar organisasi kita. Ini menarik untuk saya pelajari (tentu dari sumber terpercaya) dan akan mencoba sharing dan bahas di blog.

Barangkali kita semua perlu untuk bersepakat dahulu jika seorang ahli (expert) itu diciptakan dan bukan dilahirkan. Kesimpulan ini saya salin dan berdasarkan pada beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk melihat kinerja luar biasa seseorang dengan menggunakan metode ilmiah yang dapat diverifikasi dan direproduksi ditempat lain. Kebanyakan hasil dari penelitian tersebut telah dikompilasi dengan sangat apik dalam The Cambridge Handbook of Expertise and Expert Performance, yang diterbitkan Cambridge University Press dan diedit oleh Karl Anders Ericsson. Anda bisa memperoleh buku tersebut di link berikut: The Cambridge Handbook of Expertise and Expert Performance.

Dalam buku tersebut banyak dibahas terkait penelitian-penelitian yang sudah dilakukan. Mulai dari bidang:

• bedah kedokteran,
• seni peran, 
• catur, 
• menulis, 
• computer programming, 
• seni tari, 
• seni musik, 
• dan masih banyak lagi.

Dalam hal mencapai titik dimana kinerja unggul benar-benar nyata dan dapat dirasakan dampaknya, tentu bukanlah perjalanan yang mudah dan bisa ditempuh dalam waktu yang cepat. Perjalanan ini bukanlah untuk mereka yang lemah hati atau tidak sabaran. Atau orang-orang yang cepat puas dan mengambil kesimpulan dini. Dari sini, kita bisa menarik kesimpulan bahwa para ilmuwan hebat semacam Edison, Einstein, atau Newton adalah orang-orang yang kuat hati, sabar, dan tidak cepat puas dalam melahirkan teori yang kelak saat ini banyak terbukti dan kita pakai dalam kehidupan.

Pengembangan keahlian sejati membutuhkan perjuangan, pengorbanan, dan penilaian diri yang jujur dan seringkali menyakitkan. Sebagaimana meraih kesuksesan, untuk menjadi seorang ahli pun juga tidak ada jalan pintas. Kita membutuhkan setidaknya satu dekade untuk mencapai titik dimana keahlian itu berada, dan Anda perlu menginvestasikan waktu itu dengan bijak, dengan melakukan praktik-praktik yang berfokus pada tugas di luar tingkat kompetensi dan kenyamanan kita saat ini. 

Kita juga membutuhkan pelatih yang berpengetahuan luas yang tidak hanya membimbing kita melalui latihan-latihan yang sifatnya rutin (by design) tetapi juga untuk membantu kita belajar bagaimana melatih diri sendiri. Menyambungkan dengan pepatah arab: "Musuh terbesar adalah melawan diri sendiri."

Di atas segalanya, jika Anda ingin mencapai kinerja puncak sebagai manajer dan pemimpin di organisasi apapun, Anda perlu untuk mengesampingkan mitos-mitos tentang kejeniusan seseorang yang membuat banyak orang berpikir bahwa mereka tidak dapat mengambil pendekatan ilmiah untuk mengembangkan keahlian dan mencapai kinerja unggul. Mitos tersebut sangatlah tidak baik dan seringkali membuat kita keliru dalam memahami dan menetapkan tujuan.

Lalu, bagaimana Anda dapat mengetahui bahwa Anda sedang berhadapan dengan seorang ahli sejati?

Ericson dalam beberapa publikasinya menjelaskan bahwa keahlian sejati setidaknya harus melewati tiga ujian. Pertama, itu harus mengarah pada kinerja yang secara konsisten lebih unggul dari rekan-rekan ahli. Kedua, keahlian yang nyata selalu menciptakan hasil yang konkrit. Ahli bedah otak, misalnya, tidak hanya harus terampil dengan pisau bedah mereka tetapi juga harus memiliki hasil yang sukses dengan pasien mereka. Seorang pemain catur harus bisa memenangkan pertandingan dalam turnamen. Akhirnya, keahlian sejati dapat direplikasi dan diukur di laboratorium. Seperti yang dikatakan oleh ilmuwan Inggris Lord Kelvin, "Jika Anda tidak dapat mengukurnya, Anda tidak dapat memperbaikinya."

(img src: AZ Quotes)

Keterampilan di beberapa bidang, seperti olahraga, mudah diukur. Kompetisi distandarisasi sehingga setiap orang bersaing di lingkungan yang sama. Semua pesaing memiliki garis start dan finish yang sama sehingga setiap orang dapat menyepakati siapa yang lebih dulu masuk. Standarisasi itu memungkinkan perbandingan antar individu dari waktu ke waktu, dan tentu saja mungkin dalam bisnis juga. Pada hari-hari awal Wal-Mart, misalnya, Sam Walton mengatur kompetisi di antara manajer toko untuk mengidentifikasi toko-toko yang memiliki profitabilitas tertinggi. Setiap toko di rantai pakaian Nordstrom memposting peringkat tenaga penjualannya, berdasarkan penjualan mereka per jam, untuk setiap periode pembayaran.

Meskipun demikian, sering kali sulit untuk mengukur kinerja seorang ahli – misalnya, dalam proyek yang membutuhkan waktu berbulan-bulan atau bahkan bertahun-tahun untuk diselesaikan dan yang dapat disumbangkan oleh lusinan individu.

Terkait dengan kepemimpinan seorang ahli juga sulit untuk dinilai. Sebagian besar tantangan kepemimpinan sangat kompleks dan spesifik untuk perusahaan tertentu, yang membuat sulit untuk membandingkan kinerja di seluruh perusahaan dan di situasi manapun. Namun, itu tidak berarti bahwa para ilmuwan harus angkat tangan dan berhenti mencoba mengukur kinerja. 

Salah satu metodologi yang dapat digunakan untuk menghadapi tantangan ini adalah dengan mengambil situasi yang representatif dan mereproduksinya dalam skala laboratorium. Misalnya, kita menghadirkan perawat ruang gawat darurat dengan skenario yang mensimulasikan situasi yang mengancam jiwa. Setelah itu, kita membandingkan respons perawat di laboratorium dengan hasil aktual di dunia nyata. Para peneliti telah mendapatkan hasil bahwa kinerja dalam simulasi dalam kedokteran, catur, dan olahraga berkorelasi erat dengan pengukuran objektif kinerja ahli, seperti rekam jejak pemain catur dalam memenangkan pertandingan.

Metodologi pengujian juga dapat dirancang dan diimplementasikan untuk profesi di industri kreatif seperti seni dan menulis. Para peneliti telah mempelajari perbedaan di antara seniman visual individu, misalnya, dengan meminta mereka menghasilkan gambar dari kumpulan objek yang sama. Dengan menyembunyikan identitas seniman, gambar-gambar ini dievaluasi oleh juri seni, yang penilaiannya jelas setuju dengan kemampuan seniman, terutama dalam hal teknis menggambar. Peneliti lain telah merancang tugas objektif untuk mengukur keterampilan persepsi superior seniman tanpa bantuan juri.

Saturday, February 12, 2022

Pemimpin Bisnis, Kerangka Kerja, dan Keunggulan Strategi

Manajemen Strategi Organizational Effectiveness

Pemimpin Bisnis, Kerangka Kerja, dan Keunggulan Strategi

Pemimpin Bisnis, Kerangka Kerja, dan Keunggulan Strategi: Analisis Studi Pengaruh Framework dalam Organisasi yang Sukses

Oleh: Abdul Ghofur

Pendahuluan

Anda orang yang menyukai organisasi? Atau orang yang bekerja di bidang bisnis? Tentu sudah tak asing dengan istilah "framework".

Framework atau kerangka kerja dapat kita temui dimana saja: bisnis, akademik, pemerintahan. Dalam bisnis sendiri, framework banyak sekali tercipta, direpetisi, dan digunakan seperti misalnya matriks pangsa pertumbuhan BCG, Lima Kekuatan Porter (Porter’s Five Forces), dan analisis SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, and threats) yang sudah tak asing di telingan Anda. Dan masih banyak lagi framework-framework yang ada diluar sana dimana masing-masing memiliki dampak jangka panjang pada strategi dan praktik bisnis.

Framework-framework tersebut bisa kita pelajari dengan sangat leluasa baik dari arus-utama maupun dari sumber lainnya. 

Disetiap organisasi, dalam konteks bisnis, setiap manajer dituntut untuk memiliki kemampuan analisa yang mumpuni dan kemampuan analisa ini tak bisa lepas dari yang namanya framework.

Setiap manajer bisnis perlu setidaknya 2-3 framework yang harus ia kuasai betul untuk bisa sukses dan unjuk kinerja dengan baik dalam organisasi. Namun yang menjadi pertanyaan adalah mengapa banyak manajer telah membuat kerangka kerja yang terkait dengan pekerjaan mereka sendiri, namun dalam banyak kasus kerangka kerja mereka tidak terlalu berdampak signifikan pada bisnis dan organisasi? Apalagi bicara yang lebih luas: mengubah dunia? Sementara di ujung dunia yang lain, atau bisnis yang berbeda, meskipun framework yang digunakan itu sama namun bisa berdampak pada bisnis, organisasi, dan dunia? Dan pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana cara terbaik bagi para pemimpin bisnis untuk menilai dan memperkuat kerangka kerja analitis yang mereka gunakan?

Mari kita bahas.

Apa Itu Framework?

Framework sendiri merupakan gabungan dua kata dalam bahasa inggris, yakni "Frame" dan "Work" yang dalam bahasa harfiahnya memiliki terjemahanan "kerangka" dan "kerja".

Sebagai kerangka kerja yang utuh, tentu ia tidak serta merta ada melainkan melalui sebuah proses yang panjang, berulang dan dapat direpetisi, serta yang terpenting ia merupakan produk dari pemikiran. Atau dalam bahasa lain, bahwa kerangka kerja adalah setiap jenis proses berpikir koheren yang melibatkan beberapa bentuk bingkai konseptual.

Kerangka kerja konseptual tersebut merupakan pengejawantahan dari sebuah pengalaman empirik yang memungkinkan kita sebagai pembaca dan pembelajar untuk lebih mudah dalam memahaminya. Dan seperti banyak diketahui, kerangka kerja konseptual ini banyak lahir dari para filsuf maupun para ilmuwan dibidang ilmu kognitif yang dalam kesehariannya mengabdikan dirinya dalam proses-proses pemikiran ini.

Pada dasarnya, semua kerangka kerja adalah cara kerja pragmatis untuk memilah, memilih, atau menyortir data, beberapa di antaranya begitu kuat dan meresap sehingga membentuk cara kita melihat dunia. Apa yang membedakan terbaik?

Mengacu pada artikel di MIT Sloan Business Review, di bawah ini adalah rubrik tujuh kriteria untuk mengevaluasi kerangka kerja bisnis.

Mengevaluasi Kerangka Kerja Analisis

Setidaknya, kita bisa mengacu pada formulasi dibawah ini terkait dengan 7 kriteria kunci yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kerangka kerja bisnis yang ada di organisasi.

CRITERIA	ASSESSMENT QUESTIONS
Comprehensiveness	Is the framework broad enough to include the entirety of the domain it seeks to address? Can it be applied across a wide range of cases? Is there anything missing from the model?
Utility	Does the framework provide useful insight on which we can take action? Does it clarify how responses should be adapted to different situations or circumstances?
Validation	Is it supported by empirical sources of verification? Is there evidence that the framework accurately guides or predicts outcomes in the real world?
Clarity	Is the framework easily understood? Does it use familiar, common-sense terms that correspond to recognizable business concepts and entities? Does it reduce complexity in a way that makes ideas and relationships simpler to grasp?
Memorability	Is the framework easy to remember and apply? Does it offer intuitive guidance and explanations? Does the structure, visual depiction, or language of the framework make it appealing to use?
Integration	Is the framework internally consistent such that its elements correspond and cohere in a meaningful way? Does it explain how the different elements of the model interact or operate in combination with one another?
Differentiation	Does the framework enable users to look at things in ways that other models do not? Does it contain unique elements or arrange elements in a uniquely useful interrelationship?

Comprehensiveness

Agar menjadi efektif, sebuah kerangka kerja harus mencakup spektrum luas dari domain yang ingin dijelaskan sehingga kerangka kerja dapat memenuhi kondisi:

• komprehensif secara empiris (mencakup beragam elemen yang menurut pengamatan dan pengalaman penting), atau;
• komprehensif secara logis (terstruktur dengan cara yang membuatnya lengkap menurut definisi).

Ambil contoh model efektivitas organisasi 7S McKinsey yang komprehensif secara empiris, yang telah terbukti menjadi konstruksi manajemen yang bertahan lama. Model ini dikembangkan pada akhir 1970-an untuk menggambarkan bagaimana beberapa “pengungkit” organisasi perlu diselaraskan untuk memungkinkan kinerja tinggi. Pada saat itu, sebagian besar strategi organisasi berfokus pada struktur tunggal — hierarki formal dan hubungan pelaporan dalam bagan organisasi perusahaan. Dengan memperluas analisis untuk memasukkan elemen lain dari konteks organisasi - strategi, sistem, keterampilan, gaya, staf, dan nilai-nilai bersama - model 7S mewakili akun yang lebih lengkap dan berguna dari faktor internal yang mempengaruhi kinerja. Namun, tidak ada alasan apriori harus ada tepat tujuh elemen model (daripada, katakanlah, lima atau 12), apalagi alasan mereka semua harus dimulai dengan huruf 'S'. Mungkin saja ada sesuatu yang hilang dari model ini.

Sebaliknya, 'matriks manajemen waktu' Eisenhower ialah menganut konsep 'secara logis komprehensif'. Dalam kerangka ini, yang konon dikembangkan oleh mantan Presiden Amerika Serikat Dwight D. Eisenhower dan dipopulerkan oleh Stephen Covey, semua tugas yang mungkin dapat diatur ke dalam salah satu dari empat kotak yang dibuat oleh persimpangan dua sumbu: pentingnya tugas dan urgensi (mendesak) tugas.

The Eisenhower Matrix of Time and Task Management

This simple matrix, attributed to President Eisenhower, is logically comprehensive (and ubiquitous in business contexts).

Para konsultan terkenal menyukai matriks 2x2, yang digunakan untuk mewakili segala sesuatu mulai dari portofolio produk hingga strategi kepemimpinan situasional. Alasan popularitas mereka dapat diringkas dengan singkatan MECE: Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive atau dapat diartikan saling eksklusif, secara kolektif lengkap. 

Kerangka kerja MECE adalah jika terdiri dari kategori yang berbeda dan tidak tumpang tindih (saling eksklusif) dan jika kategori ini bersama-sama mencakup semua elemen yang mungkin (secara kolektif lengkap). Karena matriks 2x2 yang dibangun dengan baik selalu MECE, maka matriks tersebut komprehensif secara logika. Sebagai informasi, konsep MECE merupakan suatu konsep analisis yang dikembangkan oleh Barbara Minto, karyawan MBA wanita pertama McKinsey pada tahun 1963 dan tokoh berpengaruh dalam sejarah konsultasi manajemen dan pengembangan kerangka kerja analitis.

Meskipun kelengkapan itu penting, namun itu tidak cukup. Paling buruk, kerangka kerja komprehensif hanya bersifat tautologis. Pertimbangkan model yang mengusulkan bahwa ada dua jenis orang: mereka yang percaya bahwa ada dua jenis orang, dan mereka yang tidak. Benar, tetapi tidak membantu. Kita membutuhkan kriteria tambahan untuk mengevaluasi kualitas kerangka kerja analitis.

Utility and Validation

Mungkin kriteria yang paling jelas adalah utilitas: Apakah kerangka kerja memberi tahu kita sesuatu yang berguna atau menarik tentang sesuatu yang penting? Matriks pangsa pertumbuhan, yang dibuat oleh pendiri Boston Consulting Group (BCG) Bruce Henderson pada tahun 1970, mungkin merupakan kerangka kerja analitik paling terkenal dalam bisnis. Dibangun di atas wawasan bahwa kepemimpinan pasar mempromosikan keunggulan berkelanjutan, matriks ini menawarkan cara untuk menjawab pertanyaan mendesak untuk konglomerat yang saat itu dominan dan perusahaan industri yang terdiversifikasi: bagaimana menginvestasikan sumber daya di seluruh portofolio produk mereka. Kejeniusan alat ini adalah bahwa alat itu menyediakan kategorisasi sederhana dari portofolio produk dengan cara yang memungkinkan para manajer untuk mengambil tindakan.

Dimensi kedua adalah utilitas atau dapat disebut kemampuan beradaptasi — apakah suatu model dapat disesuaikan untuk diterapkan dalam keadaan yang berbeda dengan fakta yang berbeda. Sekali lagi, matriks pangsa pertumbuhan BCG (atau matriks BCG) menunjukkan kegunaannya dalam hal ini. Tim konsultan BCG yang terus bertambah menyebar ke seluruh dunia untuk menerapkan matriks ini di berbagai industri. Pada puncaknya, kerangka kerja ini digunakan oleh hampir separuh dari semua perusahaan Fortune 500 dan menjadikan BCG menjadi perusahaan konsultan bisnis paling terkenal.

Kriteria berikutnya, validasi, terkait dengan tetapi terpisah dari utilitas: Apakah validitas kerangka kerja didukung oleh bukti empiris dan data yang dapat diamati? Wawasan tentang keunggulan biaya berkelanjutan yang diberikan oleh kepemimpinan pasar, yang menjadi dasar kerangka matriks BCG, muncul dari penelitian empiris ketat BCG tentang efek kurva pengalaman. Kerangka kerja lain yang diakui, granularitas pertumbuhan McKinsey, memisahkan pertumbuhan pendapatan menjadi tiga komponen (momentum pasar, M&A, dan perubahan pangsa pasar) untuk mengidentifikasi peluang pertumbuhan. Kerangka kerja terbaik menghasilkan wawasan andal yang didasarkan pada data yang dapat diamati. Keunggulan kerangka kerja McKinsey ialah didukung oleh database ratusan perusahaan di berbagai industri dan sub-segmen.

Ekonom dan pemenang Nobel Paul Samuelson dengan terkenal menyatakan bahwa teori keunggulan komparatif adalah salah satu dari sedikit proposisi dalam ilmu sosial yang tidak salah atau sepele. Itulah sweet spot untuk kriteria validasi dan utilitas: tidak salah dan tidak sepele.

Clarity, Memorability, and Integration

Tiga kriteria berikutnya terkait dengan apa yang bisa disebut "keanggunan" dari sebuah kerangka kerja, tetapi mereka memengaruhi lebih dari sekadar estetika. Faktor-faktor penting ini berkontribusi pada kegunaan dan kekhasan model.

Kejelasan mencakup sejumlah ide terkait, seperti keakraban, kesederhanaan, dan kesederhanaan. Kerangka kerja yang menggunakan bahasa akal sehat dengan cara yang akrab lebih mudah dipahami dan digunakan. Kemampuan model untuk menyederhanakan fakta dan hubungan dengan cara yang membawa mereka lebih dekat ke intuisi dapat memotong kompleksitas untuk memfasilitasi analisis. Parsimony mengacu pada gagasan bahwa kerangka kerja harus ekonomis dalam membatasi jumlah faktor penjelas ke minimum absolut. Model multilevel dengan lusinan kategori, driver, dan subdriver dapat mencapai kelengkapan dengan mengorbankan kelengkapan. Pembuat kerangka harus berusaha untuk mengikuti diktum yang dikaitkan dengan Albert Einstein: Segalanya harus dibuat sesederhana mungkin, tetapi bukan lebih sederhana.

Struktur, penggambaran visual, atau bahasa dapat membantu membuat kerangka kerja mudah diingat. Penggunaan simbol dan hewan pada matriks BCG (bintang, sapi, anjing, dan tanda tanya) membuatnya langsung dikenali dan membantu orang mengingat kategorinya. Demikian pula, keputusan untuk menggunakan tujuh istilah mendesis untuk model 7S pasti memainkan peran dalam keberhasilannya yang bertahan lama. Dan siapa pun yang pernah mengikuti kursus pemasaran mungkin akan ingat bahwa ada empat P dan lima C yang perlu dipertimbangkan dalam rencana bisnis apa pun. Di pasar ide yang ramai, kata-kata dan gambar yang menarik perhatian dapat membantu mengingat dan membuat ide menjadi lengket.

Integrasi mengevaluasi konsistensi dan koherensi model dan sejauh mana model itu saling terkait secara logis. Model yang menawarkan banyak faktor penjelas mungkin mengalami integrasi yang lemah jika berbagai elemen bekerja sama atau dampak relatif dari masing-masing tidak jelas. Misalnya, dapatkah kekuatan di beberapa area mengimbangi kekurangan di tempat lain? Apakah kerangka kerja menawarkan perspektif tentang faktor mana yang harus diprioritaskan atau bagaimana mengurutkan upaya untuk mengoptimalkan elemen tertentu? Kerangka kerja juga dapat gagal untuk diintegrasikan jika gagasan dan struktur pendukung tidak tertata dengan baik atau tidak konsisten dengan tesis menyeluruh.

Differentiation

Sebuah kerangka kerja dapat dibedakan dari kerangka kerja yang lain baik dengan menggabungkan kembali elemen yang sudah dikenal dengan cara yang berbeda atau dengan mengusulkan elemen baru yang memungkinkan pengguna untuk melihat sesuatu dan mengambil tindakan dengan cara baru.

Ketika Michael Porter mengusulkan pada tahun 1980 bahwa ada sejumlah kecil "strategi generik" yang dapat diadopsi perusahaan dalam mengejar keunggulan kompetitif, ini adalah berita baik. Strategi pada 1970-an telah didominasi oleh pengejaran pangsa pasar dan skalabilitas bisnis sesuai dengan logika kurva pengalaman. Argumen Porter bahwa perusahaan perlu memilih di antara strategi kepemimpinan biaya, diferensiasi, dan fokus — dengan bantuan banyak kerangka kerja analitis baru — menjadikan pendekatannya sangat khas.

Dua puluh lima tahun kemudian, para pendukung strategi samudra biru (Blue Ocean Strategy) berusaha untuk menjungkirbalikkan strategi kompetitif Porter, dengan mengklaim bahwa perusahaan dapat memutuskan trade-off antara biaya dan diferensiasi dan membuat persaingan menjadi tidak relevan dengan berinovasi pada ruang pasar yang sama sekali baru. Novel ini mengambil strategi sekali lagi diperlukan alat analisis baru, seperti kanvas strategi dan kerangka kerja empat langkah. Sementara kerangka kerja tidak perlu memecahkan landasan teoretis yang sama sekali baru, mereka harus menawarkan wawasan yang bermanfaat atau perspektif berharga yang tidak dimiliki orang lain.

Seperti tokoh utama dalam Mr. Bean, yang terkejut mengetahui bahwa ia telah melawak sepanjang hidupnya, kita mungkin tidak selalu menyadari ketika kita menggunakan kerangka konseptual. Namun, dari kita mungkin ada yang sudah dan dapat mengenalinya sebagai alat manajemen yang penting. Menggunakan tujuh kriteria yang dibahas di sini dapat membantu siapa pun membuat kerangka kerja yang lebih efektif untuk bisnis mereka.

Sunday, December 19, 2021